□黑龙江省分行党委书记、行长 银青志
当下，已进入数据为王、科技金融的时代。邮储银行的优势在哪里？相比同业，我们的立行之本是什么？黑龙江省分行与先进省份比，还存在不小差距，还缺乏与地方经济社会发展相适应、高人一筹的策略，缺乏与改革开放“排头兵”相一致的最佳实践，缺乏与创新发展引领者相匹配的独门绝活。“惟改革者进，惟创新者强，惟改革创新者胜。”我们不能坐而论道，必须起而行之，创新创新再创新，切实做好本职工作，担负起时代赋予的重任。
黑龙江作为农业大省，是全国重要的商品粮基地和粮食战略后备基地，粮食总产量超750亿公斤，稳居全国第一。省委、省政府提出，“十四五”时期，黑龙江农业农村现代化建设要取得新突破，建成农业强省。立足这样的资源禀赋，黑龙江省分行按照总行服务乡村振兴战略部署，将本省农业农村领域作为金融服务的重要发力点，提出到“十四五”末，“三农”金融市场份额超过25%，跻身金融服务乡村振兴第一阵营的目标。
结合邮储银行战略定位，黑龙江省分行将这一目标拆分成三个部分，即打造“三个主力军”。打造服务新型农业经营主体主力军，计划到“十四五”末，服务新型农业经营主体户数超过全省“新主体”总量的25%；打造服务普惠小微主力军，计划到“十四五”末，普惠型小微企业贷款规模较“十四五”初期翻一番，继续保持省内国有大行首位水平，在全省金融机构整体规模中占比由6%扩大到10%；打造服务城乡居民主力军，计划到“十四五”末，个人AUM规模突破1300亿元，年均增速超5%。
对标对表是手段，改革创新是目的。黑龙江省分行将不断强化市场竞争意识，重点实施5个方面创新工作，为“主力军建设”和高质量发展赋能增效。
——打造新的考核评价体系。黑龙江省分行以“强导向、明目标、多层次、有评价、重应用”为指引，积极探索建立一套覆盖全面、重点突出、层次分明、互为补充的对标评价体系，实施跟踪问效，准确评价分支机构的“主力军建设”成效。
突出全面覆盖。将省内资源禀赋各不相同的二级分行、一级支行和城区支行放在统一的平台上进行对标评价。通过收集数据和反复测算，陆续出台二级分行绩效评价办法、县支行和城区支行增收创效激励方案。按照支行的应达能力和实达能力进行排位，评价支行的实际创效能力是否达到应有位次。应达能力是支行占用资源应达到的位次，综合考虑宏观经济（GDP、人口、县域存贷款余额）和资源占用（信贷余额、固定资产、业务及管理费、网点和人员）两大类指标。实达能力是支行实际的经营水平，主要包括收入、利润、人均收入、点均收入、人均利润、点均利润、成本收入比和经济增加值等指标。明确各层级的发展定位和奋斗目标，引导各分支机构提升发展业务的积极性。
聚焦市场导向。深入开展市场调研，科学测算市场规模和目标市场占有率，打破重计划、轻市场的惯性思维，建立重点业务发展能力对标评价体系，优化原有的仅以量、收指标完成情况评价业务发展的模式，制定《重点业务高质量发展综合评价办法》和《重点项目管理工作实施方案》。增加重点业务、重点项目等多个维度的考核评价，以重点项目为核心，对项目推进和创效情况进行评价指导，多维度、全方位评价业务发展。引导各分支机构找准市场定位、直面市场竞争，实现以项目突破、项目复制带动业务发展的良性循环。
——实施新的能力建设规划。无论是驾驭金融对外开放局面、培育价值创造能力，还是提升风险管控水平，我们都需要提升专业能力，打造和培养一支高素质金融人才队伍。黑龙江省分行围绕总行打造“六大能力”重点任务，从专业核心能力提升出发，着手制定实施《专业效能提升方案》，确保全分行队伍能力稳步提升，为“主力军建设”和高质量发展提供强大引擎。
科学划定效能等级。详细分析各业务条线人力资源占用和创效情况，通过引入“代销三方产能”“放款量”“效能积分”等多项指标，分条线设置效能等级评定标准，将所有业务人员划分为高效能、一般效能、低效能三类，实现不同条线人员的统筹管理，一体化推进专业效能提升工作。
分类设置进阶路径。对高效能人员给予职级晋升，试点由高效能人员带领工作组的作业模式；对一般效能人员，合理设置考核标准，发挥好薪酬激励与培训拓展的作用；对于低效能人员，以其所在机构为主、业务条线为辅，着力解决效能低的问题。
健全增效保障机制。按10个业务条线分类细化57项增效举措，指导提升专业能力。同时，聚焦岗位职能与人员复用，打造交叉营销体系，稳步提升综合营销能力。深化应用平衡记分卡绩效考核模式，针对不同业务，采取多种激励手段，统一以“价值创造”作为核心激励方向，确保绩效激励与员工贡献相匹配。
跟踪督导方案推进。按月跟踪增效举措的落地实施情况；按季通报效能提升阶段目标的实现情况，分析实际的提升效果；按年统计各条线人员分布及流动变化情况，综合研判各条线效益创造能力。
聚焦人员结构优化。完善内部竞争机制，深化优胜劣汰的市场化机制改革，对连续两年被评为低效能的人员实施退出处理，最终实现人员结构的优化和单人效能的提升。确保至2023年末，高效能人员占比提升至30%，低效能人员占比压缩至10%以下。
